|
Vlaamse overbruggingspremies laten toe dat ondernemingen hun personeel minder lang laten werken, zonder dat deze veel koopkracht moeten inleveren. Al 1400 werknemers, van in totaal 34 bedrijven hebben al beroep gedaan op deze overbruggingspremies, aldus De Standaard van 6 april. De overheid hoopt op deze manier tegemoet te komen aan ondernemers die zich geconfronteerd zien met een vraaguitval en willen besparen op loonkosten zonder werknemers te ontslaan. Deze bijkomende financiële inspanning is evenwel enkel beschikbaar voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering die hun arbeidstijd vrijwillig verminderen en is van tijdelijke aard. In dit artikel leggen we uit hoe deze overbruggingspremies precies werken.
Overbruggingskrediet als alternatief voor ontslagenDe Vlaamse regering heeft op 20 maart 2009 een besluit goedgekeurd inzake aanmoedigingspremies voor werkgevers in het Vlaamse Gewest. De daarin voorziene maatregelen zullen hun werking behouden tot 1 januari 2011. Deze nieuwe regeling zal ondernemingen, die geconfronteerd worden met de economische crisis, de mogelijkheid bieden om hun tewerkstellingskost te verminderen zonder tot het ontslag van werknemers te moeten overgaan. Bestaande regelingen inzake economische werkloosheid of arbeidsduurvermindering mogen blijven bestaan. De Vlaamse overheid heeft op dit moment 15 miljoen euro opzij gezet voor dit systeem. Het is zeer de vraag of dit voldoende gaat zijn indien de aanvragen blijven toestromen. Het systeem blijkt immers een vliegende start te nemen en blijkt vooral populair voor bedienden waarvoor (nog) geen tijdelijke werkloosheid mogelijk is. Welke werkgevers komen in aanmerking?Voor een werknemer in aanmerking kan komen voor de aanmoedigingspremie dient deze aan een aantal voorwaarden te voldoen: hij (of zij) moet tewerkgesteld zijn in een onderneming met uitbatingszetel in het Vlaamse Gewest; de onderneming moet ofwel beschikken over een federale erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering ofwel een substantiële daling van de economische activiteiten kunnen aantonen; in de onderneming moet een plan opgemaakt worden met arbeidsherverdelende maatregelen; na de arbeidsduurvermindering moet hij nog minstens 50% werken, anders kan er geen premie worden toegekend; de aanvraag voor de premie moet uiterlijk op 30 juni 2010 worden ingediend.
Welke werknemers komen in aanmerking?De premie is op zich te verkrijgen voor een duur van 6 maanden (verlengbaar met maximaal 6 maanden) voor een arbeidsduurvermindering tot en met 31 december 2010, maar: hij of zij mag geen ander werk uitoefenen en geen zelfstandige activiteit hebben, tenzij hij of zij al één jaar voor zijn arbeidsduurvermindering zelfstandig is in bijberoep; hij of zij mag geen onderbrekingsuitkering hebben in het kader van het federale tijdskrediet; hij of zij mag geen werkloosheidsvergoeding ontvangen; hij of zij kan de premie slechts ontvangen voor de duurtijd van het plan; hij of zij mag tezelfdertijd geen andere Vlaamse aanmoedigingspremie ontvangen.
Voorwaarden onderhevig aan de premiede overbruggingspremies zijn gekoppeld aan het indexcijfer; op de Vlaamse overbruggingspremie wordt 30% bedrijfsvoorheffing ingehouden; de Vlaamse overheid betaalt de overbruggingspremie maandelijks uit; het initiële brutoloon mag niet overschreden worden; vanaf de eerste dag van de maand, volgend op de datum waarop de werknemer niet meer voldoet aan de voorwaarden tot het bekomen van de overbruggingspremie, verliest deze het recht op de premie; elke wijziging in de persoonlijke situatie moet binnen de 30 dagen door de werknemer aan de Dienst Aanmoedigingspremies meegedeeld worden. De werkgever kan de wijzigingen meedelen, mits hij daartoe werd gemandateerd door de werknemers in het plan. Onrechtmatig verkregen premies worden teruggevorderd.
Hoeveel bedragen deze premies?Vóór de arbeidsduurvermindering Tijdens de arbeidsduurvermindering Bruto premie Netto premie
Min. 75% van een voltijdse betrekking Je gaat halftijds werken € 492,85 € 345
(minimum 75% => 50%)
Min. 70% van een voltijdse betrekking Vermindering van minstens 20% van € 207,14 € 145 een voltijdse betrekking (minimum 70% => 50%)
Min. 60% van een voltijdse betrekking Vermindering van minstens 10% en de werktijd € 135,71 € 95
en minder dan 20% van een voltijdse betrekking
(minimum 60% => 50%)
Als de werktijd met minstens 20% verminderd wordt, krijgt men als alleenstaande – eventueel met kinderen ten laste – een bijkomende premie van 43,35 euro bruto (30,35 euro netto). Als werknemer dient men een attest van gezinssamenstelling (aan te vragen bij de gemeente) te voegen bij het aanvraagformulier.
Bijkomende premie bij het volgen van een opleidingAls de werktijd met minstens 20% verminderd wordt en hiervan gebruik wordt gemaakt om een opleiding te volgen, kan men een bijkomende premie krijgen van 58,59 euro (41,01 euro netto). Hiervoor moet luik C van het aanvraagformulier worden ingevuld door de opleidingsinstelling en moet de opleiding aan één van de volgende criteria beantwoorden: een opleiding bij de VDAB; een opleiding die wordt georganiseerd, gesubsidieerd of erkend door de sectorale opleidingsfondsen; een opleiding die door de Vlaamse Overheid wordt georganiseerd, gesubsidieerd of erkend, of een opleiding die daarmee gelijkgesteld is. De opleiding moet minimum 120 uren op jaarbasis bedragen.
Noodzakelijke procedure voor werkgeversDe werkgever zal een plan moeten opmaken dat het volgende moet bevatten: 1. opgave van de substantiële daling van minimum 20% van de omzet of de productie in één van de vier kwartalen voorafgaand aan de aanvraag ten opzichte van hetzelfde kwartaal van het jaar voordien. Als niet wordt uitgegaan van het laatste kwartaal voor de aanvraag, dan moet de dalende trend in de daaropvolgende kwartalen bevestigd worden; 2. de arbeidsherverdelingsmaatregelen
Voor de arbeidsduurvermindering in het kader van de overbruggingspremie: - realisatie van de arbeidsduurvermindering: vermelding van aanpassing contracten en aangepast arbeidsrooster;
- lijst van werknemers die de overbruggingspremie zullen aanvragen;
- arbeidsduurvermindering (%) per werknemer;
- eventueel afspraken over opleiding die de brede inzetbaarheid tot doel hebben en aanduiden welke werknemers een opleiding zullen volgen;
- verklaring dat loonverlies wegens arbeidsduurvermindering met minder dan 50% gecompenseerd wordt door de werkgever. 3. opgave van het aantal arbeidsplaatsen die voorwerp zijn van de maatregel (aantal vermeden ontslagen); 4. opgave van de periode van de arbeidsduurvermindering. Deze periode mag maximaal 6 maanden duren. Deze periode is verlengbaar met maximaal 6 maanden. De aanvraag tot verlenging moet uiterlijk in de laatste maand van de lopende periode worden ingediend. Als de werkgever over een federaal attest van erkenning van onderneming in moeilijkheden of in herstructurering beschikt, moet deze een plan opstellen zoals hierboven beschreven, met uitzondering van punt 1. De aanvragen worden gebundeld opgestuurd met toevoeging van een exemplaar van het plan. Op elk aanvraagformulier wordt verwezen naar het plan.
|
Reacties
Wat met iemand die seizoensarbeid verricht ?
Ik bedoel daarmee , iemand die een half jaar bijwerkt op 1 jaar tijd.
Heeft deze persoon recht op overbruggingskrediet ?
Een seizoensarbeider is meestal voltijds tewerk gesteld waardoor hij o.i. wel degelijk onder de bovenstaande regeling zal vallen (dit in tegenstelling tot wanneer hij deeltijds tewerk zou zijn gesteld, dit heeft juridisch gezien andere gevolgen).
Hij mag dan wel geen ander werk uitoefenen en geen zelfstandige activiteit hebben.
Indien de seizoensarbeider minstens 75% in het eerste geval, minstens 70% in het tweede geval en minstens 60% in het derde geval van een voltijds betrekking uitoefent, wordt dit gelijkgesteld met een voltijdse betrekking.
Hopelijk is dit het antwoord dat je zocht!
Het antwoord op uw vraag is tweeledig:
1.) de ontslagpremie of -periode:
Een werknemer die tewerkgesteld is onder het stelsel van verminderde arbeidsprestaties zal in geval van eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, aanspraak kunnen maken op een opzeggingstermijn waarvan de duur wordt berekend alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd.
Voor het vaststellen van het loonbedrag ter berekening van de opzeggingsvergoeding voorziet artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet echter niet in een afwijking zodat het loon waarop de werknemer effectief recht heeft op het tijdstip van de kennisgeving van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, in aanmerking dient te worden genomen.
(Bij een volledige loopbaanonderbreking komt hier nog een forfaitaire vergoeding van zes maanden bij).
2.) de vakantieregeling:
In de jaarlijkse vakantieregeling wordt de periode van volledige of gedeeltelijke onderbreking van de beroepsactiviteit niet met een periode van tewerkstelling gelijkgesteld. De onderbrekingsperiode geeft dan ook geen recht op vakantiegeld of -dagen.
Vermits u met meer dan 20%, maar niet met 50%, zou verminderen met werken, komt u in de tweede schijf terecht en zou u aldus recht hebben op een premie van 207,14 euro bruto of 145 euro netto.
Even ter verduidelijking:
- Vermindering met 10-19% van een voltijdse job: bruto premie van 135,71 euro (95 euro netto)
- Vermindering met 20-49% van een voltijdse job: bruto premie van 207,14 euro (145 euro netto)
- Vermindering met 50% van een voltijdse job: bruto premie van 492,85 euro (345 euro netto)
Het gaat hier om een gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst. Wie in dit systeem instapt en tijdens de arbeidsduurvermindering ziek wordt, zal op basis van de effectieve (en dus mindere) arbeidstijd vergoed worden.
Even kijken of ik uw vraag goed begrijp. Door over te stappen op een 4/5-de regeling bent u thuis op een betaalde feestdag. U bent bijvoorbeeld elke donderdag vrij en deze week blijkt donderdag een betaalde feestdag te zijn... Kan deze verlofdag later worden opgenomen of krijgt u daar een premie voor?
Indien tijdens uw 4/5-de regeling de betaalde feestdag op een dag valt waarop u niet moest werken, zal u geen recht hebben op een verlofdag op een ander moment. U zal evenmin recht hebben op een vergoeding voor deze dag, u moest immers sowieso niet werken die dag. Uiteraard zal er dan ook geen premie worden uitgekeerd.
Hopelijk is dit het antwoord op uw vraag!
Deze nieuwe regeling vereist enkel dat je werkzaam bent in een onderneming met uitbatingszetel in het Vlaamse Gewest. De woonplaats van de werknemer is daarbij niet van belang.
De Vlaamse overheid heeft deze regeling immers ingevoerd met het oog op het creëren van extra ademruimte voor de Vlaamse ondernemers die hun vraag zien terugvallen en willen besparen op loonkosten zonder te moeten ontslaan.
ik veronderstel dat men overbruggingskrediet ook kan weigeren ?
Zoals hierboven reeds uiteengezet bestaat er een verschil tussen de berekening van uw opzeggingstermijn en de berekening van uw opzeggingsvergoeding. Maar u geeft het inderdaad correct aan, uw ontslagvergoeding zal berekend worden op basis van die 50%:
"Een werknemer die tewerkgesteld is onder het stelsel van verminderde arbeidsprestati es zal in geval van eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenk omst door de werkgever, aanspraak kunnen maken op een opzeggingstermi jn waarvan de duur wordt berekend alsof de werknemer zijn arbeidsprestati es niet had verminderd.
Voor het vaststellen van het loonbedrag ter berekening van de opzeggingsvergo eding voorziet artikel 39 van de Arbeidsovereenk omstenwet echter niet in een afwijking zodat het loon waarop de werknemer effectief recht heeft op het tijdstip van de kennisgeving van de beëindiging van de arbeidsovereenk omst, in aanmerking dient te worden genomen.
(Bij een volledige loopbaanonderbr eking komt hier nog een forfaitaire vergoeding van zes maanden bij)."
De overbruggingspremie kan uiteraard geweigerd worden. Het zou anders immers om een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst gaan.
Thans kunnen we over de berekening van de ontslagvergoeding het volgende lezen op de site van de Vlaamse overheid betreffende Werk en Sociale Economie (www.werk.be):
"Welke impact heeft de arbeidsduurvermindering op mijn eventuele werkloosheidsrechten?
Door de arbeidsduurvermindering ontvang je een verminderd loon. Wanneer je geconfronteerd wordt met ontslag door de werkgever heb je onder bepaalde voorwaarden recht op een werkloosheidsvergoeding van de RVA die berekend wordt op basis van het loon dat je ontving vóór het ontslag.
De werkloosheidsreglementering heeft een speciale regeling voorzien voor werknemers die vóór de arbeidsduurvermindering voltijds werkten en op dat moment recht hadden op een voltijdse werkloosheidsvergoeding. Zij kunnen de periode van deeltijdse arbeid laten neutraliseren op voorwaarde dat zij volledig werkloos worden binnen de 3 jaar na de arbeidsduurvermindering. Aldus wordt de werkloosheidsvergoeding berekend op het oorspronkelijke voltijdse loon.
Voor verdere informatie neemt u contact op met de plaatselijke RVA (het werkloosheidsbureau). De adressen kunt u vinden in het telefoonboek of op de website www.rva.be."
Blijkbaar beschikt de RVA nu wel over de mogelijkheid om de werkloosheidsvergoeding toch op het oorspronkelijke loon te berekenen.
o ja zeer interessante site , hartelijk dan k hiervoor !
De overbruggingspremie die u zou verkrijgen ten gevolge van een arbeidstijdvermindering is een gevolg van een vrijwillige handeling. U zal dan ook worden beschouwd als vrijwillig deeltijds. Er is dan ook een bijlage bij de arbeidsovereenkomst nodig waarin de nieuw overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster vermeld moet worden.
Dit heeft ten gevolge dat de werkgever u dit systeem niet kan opdringen vermits het dan om een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst zou gaan. De keerzijde hiervan is dat u ook niet zomaar deze overeenkomst terug kan wijzigen. Dat zou immers eveneens een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst betekenen.
is het mogelijk dat je als bedrijf via CAO hierop een uitzondering maakt?
hetzelfde voor ziekte.....
Ik geniet momenteel 1/5 gewoon tijdskrediet, maar krijg nu de mogelijkheid om gedurende 3 maanden (misschien 6) via de aanmoedigingspremie halftijds te gaan werken. Ik vermoed dat ik mijn gewoon tijdkrediet dan moet stopzetten? Maar kan ik na afloop van die 3 of 6 maanden weer terug overschakelen op het gewone 1/5 tijdskrediet of moet ik daarvoor weer 1 jaar terug full-time aan het werk? En als ik inderdaad terug 1 jaar full-time moet werken, kan ik in die periode eventueel 1/5 ouderschapsverlof opnemen gedurende 15 maanden en wordt dit toch als full-time werken beschouwd? Na mijn eerste bevalling ben ik namelijk ook gewoon van ouderschapsverlof overgeschakeld op tijdskrediet.
Net als bij het antwoord op de vraag van Piet, wordt ook dit antwoord met het meeste voorbehoud geformuleerd. Voor meer informatie over heel deze problematiek verwijs ik u naar www.rva.be
U zal inderdaad uw gewoon tijdskrediet moeten stopzetten (zie antwoord bij Piet).
Of u nadien weer full-time aan het werk moet, is niet geheel duidelijk. Dat is toch alleszins wat er wettelijk bepaald is om recht te kunnen hebben op tijdskrediet.
Als u effectief 1 jaar terug full-time gaat werken heeft u recht op ouderschapsverlof van zodra u 12 maanden anciënniteit heeft. Voor de overgang vervolgens van de regeling van het ouderschapsverlof naar het tijdskrediet heeft het Hof van Cassatie bepaald dat ouderschapsverlof dat zich situeert binnen de 12 maanden vóór de aanvang van de loopbaanvermindering, deze periode verlengt voor dezelfde duur. D.w.z. dat u het jaar vóór uw ouderschapsverlof effectief voltijds moet gewerkt hebben, wat hier dus niet het geval zal zijn.
Ik heb echter sinds juli 2007 loopbaanonderbreking (vermindering van voltijdse prestaties met een vijfde).
Volgens bovenstaande tekst zou ik dan niet in aanmerking komen voor de premie van 145 euro.
Is het echter niet mogelijk mijn loopbaanonderbreking op te schorten voor 3 maanden? De premie van 145 euro is immers beduidend hoger dan mijn premie voor loopbaanonderbreking.
Als ik het goed begrijp is dit een individuele maatregel en kan ik dit weigeren? (ik wil wel solidair zijn, maar enkel ik heb deze loopbaanonderbreking en kom er uiteindelijk het slechtse uit)
Uw vraag betreft een zeer specifieke situatie zodat onderstaand antwoord met het nodige voorbehoud wordt geformuleerd.
Een cumulatie tussen het tijdskrediet (voormalige loopbaanonderbreking) en de Vlaamse overbruggingspremie lijkt inderdaad niet tot de mogelijkheden te behoren.
Een mogelijke oplossing bestaat erin dat u uw werk vervroegd "hervat". Als u als werknemer de voor het tijdskrediet opgelegde minimumduur hebt opgenomen (6 maanden voor 1/5 loopbaanvermindering), dan kan u, met de instemming van de werkgever, het werk hervatten vóór het einde van de oorspronkelijk aangevraagde duur van het tijdskrediet, zonder dat u de onderbrekingsuitkeringen verliest die u al heeft ontvangen. U zal de RVA dan onmiddellijk moeten dat u het werk hebt hervat.
Als u echter de minimumduur niet heeft opgenomen en u met instemming van de werkgever het werk hervat, moet u de onderbrekingsuitkeringen die u reeds ontvangen heeft, in principe, behoudens overmacht (ontslag echtgenoot, ...), terugstorten.
De realisatie van de arbeidsduurvermindering in dit kader kan zowel gebeuren door aanpassing van de individuele arbeidsovereenkomst (door tijdelijke bijlage bij bestaand contract) als door het afsluiten van een CAO collectieve arbeidsduurvermindering.
Wat mij voornamelijk interesseert is of ik na de periode van crisistijdskrediet weer opnieuw kan overschakelen op het gewone tijdskrediet of dat ik weer eerst 1 jaar full-time moet gaan werken (de gebruikelijke voorwaarde voor 1/5 tijdskrediet). Bij de RVA hadden ze daar ook niet meteen een pasklaar antwoord op...
Ik vind nergens terug dat men het volledige jaar vóór 1/5 ouderschapsverlof voltijds gewerkt moet hebben, enkel dat men voltijds aan het werk moet zijn op het moment dat het ouderschapsverlof aangevraagd wordt en dat men minstens 1 jaar anciënniteit bij de werkgever moet hebben. In principe kan ik na het crisistijdskrediet dus een maand terug voltijds aan de slag en dan in 1/5 ouderschapsverlof gaan? 't Is blijkbaar nogal een complexe materie want op de RVA moeten ze mij ook regelmatig het antwoord schuldig blijven. Ik heb er geen probleem mee om samen met mijn collega's in crisistijdskrediet te gaan en de firma daardoor wat financiële ademruimte te geven, maar ik zou na afloop liever niet verplicht worden om weer minstens een jaar voltijds te gaan werken. Ik vermoed dat Piet van hierboven in een vergelijkbare situatie zit...
Indien ik kies voor de overbruggingspremie, dien ik mijn huidig 1/5 tijdskrediet (federaal) stop te zetten. Dit kan op elk moment daar ik al meer dan 6 maanden van dit tijdskrediet geniet.
Na afloop van de overbruggingspremie kan ik niet meer terug in 1/5 tijdskrediet gaan omwille van de voorwaarde dat men het jaar ervoor voltijds gewerkt moet hebben.
Na de overbruggingspremie kan ik wel nog het ouderschapsverlof voor mijn jongste kind als 1/5 opnemen, maar na die 15 maanden heb ik enkel nog de optie om een definitief 4/5 contract aan te vragen bij mijn werkgever als ik 4/5 wens te blijven werken (voltijds is niet echt een optie meer). Geen premies meer dus in dat geval.
Daar komt ook nog bij dat mijn huidig tijdskrediet in een fiscaal voordeliger regime werd opgestart (slechts 17% afhouding ipv de huidige 30%). Als ik mijn tijdskrediet nu stopzet en dit op een later ogenblik opnieuw opstart, val ik automatisch onder het huidige systeem en wordt er van de premie dus 30% afgehouden.
Allemaal dingen om rekening mee te houden en het maakt de beslissing er niet makkelijker op...
Bedankt om je bevindingen even te posten. De problematiek is in combinatie met andere tijdskrediet systemen inderdaad een ingewikkelde aangelegenheid.
Ik werk momenteel 4/5 en het bedrijf zou graag hebben dat ik nog minder uren doe dus overstap naar 3/5. DIt komt dan overeen met 22uren. Kom ik dan in aanmerking en in welke schijf val ik dan?
Vermits u meer dan 70% van een voltijdse betrekking uitoefent (4/5) en nu 20% minder zou gaan werken, komt u in de tweede schijf terecht en heeft u aldus recht op een bruto premie van 207,14 euro (145 euro netto).
De realisatie van de arbeidsduurvermindering kan zowel gebeuren door aanpassing van de individuele arbeidsovereenkomst (door tijdelijke bijlage bij bestaand contract) als door het afsluiten van een CAO collectieve arbeidsduurvermindering.
Voor de te volgen formaliteiten verwijs ik u naar www.rva.be
ik zit al 4 maanden thuis na een hartinfarkten zit waarschijnlijkk nog 6 maanden thuis,ben 45 jaar,getrouwd met 2 schoolgaande kinderen waarvan 1 hogeschool.
kan ik gebruik maken van het overbruggingskrediet om onze woonlening te betalen?
Na de arbeidsduurvermindering zou u nog minstens 50% moeten werken, anders heeft u geen recht op de overbruggingspremie.
Aangezien u op dit moment tijdelijk niet meer werkt, heeft u geen recht op het overbruggingskrediet.
is er al zekerheid dat de 2e peroide van de overbruggingspremie doorgaat , ik hoor van vaerschillende mensen dat het maar voor 6 maanden zo zijn en er geen verlenging komt .
De overbruggingspremie is een maatregel die kan gelden voor een maximumperiode van zes maanden en dit tot en met 31 december 2010. Het is mij niet helemaal duidelijk of wanneer men de maximumperiode van zes maanden heeft opgebruikt, men de periode nadien nog eens kan verlengen met zes maanden indien aan de voorwaarden voldaan blijft. Vanaf ik meer weet zal ik het hier posten. De maatregel geldt sowieso maar tot en met 31 december 2010.
Deze periode werd onlangs verlengd met nog eens 6 maanden (dus tot en met maart 2010), dus blijkbaar kan de totale duur langer dan 6 maanden zijn...
Bedankt om je praktijkervaring even te delen.
Ik denk dat we dan ook kunnen besluiten dat het mogelijk is om telkens periodes van maximaal zes maanden aan te vragen en dit tot uiterlijk 31 december 2010.
Mijn bedrijf heeft nu overbruggingskrediet aangevraagd voor een periode van 6 maanden. Tijdens deze periode zal ik echter in bevallingsverlof gaan, tegen dat ik terugkeer loopt de periode van 6 maanden af. Ik had gepland om onmiddellijk na mijn bevallingsverlof in ouderschapsverlof te gaan (de formule 15maand 4/5)
Volgens ons sociaal secretariaat in die onmogelijk en moet er eerst een bepaalde periode voltijds gewerkt worden na overbruggingskrediet voor ouderschapsverlof kan opgenomen worden.
Klopt dit en hoe lang zou ik dan voltijds moeten gaan werken?
Misschien dat de post van 'Zappymama' van 3 juli je hier kan helpen:
"Korte samenvatting na gesprek met de RVA, misschien interessant voor anderen in dezelfde situatie...
Indien ik kies voor de overbruggingspremie, dien ik mijn huidig 1/5 tijdskrediet (federaal) stop te zetten. Dit kan op elk moment daar ik al meer dan 6 maanden van dit tijdskrediet geniet.
Na afloop van de overbruggingspremie kan ik niet meer terug in 1/5 tijdskrediet gaan omwille van de voorwaarde dat men het jaar ervoor voltijds gewerkt moet hebben.
Na de overbruggingspremie kan ik wel nog het ouderschapsverlof voor mijn jongste kind als 1/5 opnemen, maar na die 15 maanden heb ik enkel nog de optie om een definitief 4/5 contract aan te vragen bij mijn werkgever als ik 4/5 wens te blijven werken (voltijds is niet echt een optie meer). Geen premies meer dus in dat geval.
Daar komt ook nog bij dat mijn huidig tijdskrediet in een fiscaal voordeliger regime werd opgestart (slechts 17% afhouding ipv de huidige 30%). Als ik mijn tijdskrediet nu stopzet en dit op een later ogenblik opnieuw opstart, val ik automatisch onder het huidige systeem en wordt er van de premie dus 30% afgehouden.
Allemaal dingen om rekening mee te houden en het maakt de beslissing er niet makkelijker op..."
"Het recht op ouderschapsverlof wordt u toegekend indien u in de loop van de 15 maanden die aan de aanvraag voorafgaan gedurende 12 maanden (niet noodzakelijk opeenvolgend) door een arbeidsovereenkomst met uw werkgever verbonden was." Ouderschapsverlof kan normaal gezien ook niet geweigerd worden, dacht ik, enkel uitgesteld.
De voorwaarden voor tijdskrediet 1/5 is dat je het jaar voordoen full time moet gewerkt hebben. Maw ik kan pas ten vroegste 1 januari 2010 in tijdskrediet gaan. (end dit na 25 jaar full time werken & 5 maanden verplicht 90%....)
Ik had gehoord dat er een KB in de maak is die deze dagen tgv crisismaatregelen toch zou gelijkstellen als werkende dagen zodat vorig jaar toch als full time zou kunnen beschouwd worden . Is dit correct ? zo ja, wanneer gaat dit in voege.